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Reglamentaron de forma parcial la Ley de Teletrabajo

by Editor

A seis meses de su aprobación, fue publicada en el Boletín Oficial la reglamentación de la ley 27.555.

A través del Decreto 27/2021, publicado este miércoles en el Boletín Oficial, el Gobierno Nacional reglamentó, de manera parcial, la ley de teletrabajo. El Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo fue aprobado el 30 de julio del año pasado por el Senado con el objetivo de regular esta modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

De acuerdo a la reglamentación, en el Artículo 1 se aclara que “las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

Luego, tras la no reglamentación de los artículos 2, 3 y 4 vinculados al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral, se reglamentó el “derecho a la desconexión digital” que expresa que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976)”. Y agrega que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

A su vez, a través del artículo 6, se reglamentó que en cuanto a las tareas de cuidado, toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, “deberá comunicar en forma virtual y con precisión” el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza. “En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”, agrega el artículo.

Y agrega que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior” y que “los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

Reversibilidad
 Uno de los puntos que se reglamentó es el de la reversibilidad, en el caso de que el empleado le solicite al empleador volver a trabajar de forma presencial en la empresa: “El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo”. Y agrega: “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”.

Y se aclara que “las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.

Elementos de trabajo y compensación de gastos
 La reglamentación establece que “la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva”.

Por otra parte, “la compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente”.

El artículo 13 se refiere a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.

Cuando se aprobó la ley se había aclarado que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio por la pandemia de COVID-19. En el actual contexto epidemiológico, en etapa de distanciamiento social, según la reglamentación publicada hoy en el Boletín Oficial será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley.

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